Informatie Pensioen Opbouw

Bron: www.boekemapensioen.nl

A. Salaris / Diensttijd regelingen: Uitkeringsovereenkomst
en salaris/diensttijdregeling is een pensioenregeling waarbij de hoogte van het pensioen wordt vastgesteld aan de hand van het pensioengevend salaris en de doorgebrachte diensttijd. Op het pensioengevend salaris wordt een franchise in mindering gebracht waarover geen pensioen wordt opgebouwd. Door middel van deze franchise wordt rekening gehouden met de AOW die een gepensioneerde na zijn 65e jaar zal ontvangen. Omdat de uitkering jaarlijks wordt ingekocht en vaststaat is sprake van een uitkeringsovereenkomst.
Het pensioengevende salaris verminderd met de franchise wordt pensioengrondslag genoemd. Er zijn twee hoofdvormen in salaris/diensttijdregelingen te onderscheiden, te weten eindloon en middelloon.

A1. Eindloonregeling
Kenmerkend voor de eindloonregeling is dat het pensioen een percentage van de laatst geldende pensioengrondslag voor de pensioendatum is. Salarisverhogingen werken door op achterliggende dienstjaren, waardoor er een zogenaamde backservice kan ontstaan.

Als uitgangspunt kan een werknemer per dienstjaar maximaal 2% pensioen opbouwen in een eindloonregeling. De norm voor goed pensioen in Nederland is dat het pensioen (inclusief inbouw van de AOW uitkering) 70% bedraagt van het laatst genoten salaris. De 70% is afkomstig van de formule 35 dienstjaren maal 2% opbouw per dienstjaar. Een werknemer die meer dienstjaren maakt kan een hoger pensioen opbouwen. Dit mag op dit moment op zijn vroegst op 60-jarige leeftijd ingaan en het pensioen mag maximaal 100% bedragen van zijn of haar laatst genoten salaris, inclusief AOW (de zogenaamde 100% norm).

A2. Middelloonregeling
Bij een middelloonregeling wordt elk dienstjaar pensioen toegekend dat is gebaseerd op de pensioengrondslag van het betreffende dienstjaar. Een verhoging of verlaging van de pensioengrondslag (bijvoorbeeld het salaris wijzigt) heeft alleen gevolgen voor de toekomst. Oude pensioenaanspraken blijven derhalve ongewijzigd, los van eventuele indexatie.

Voor een middelloonregeling geldt een opbouwpercentage van maximaal 2,25% per dienstjaar.
De pensioenopbouw vindt over het per dienstjaar genoten salaris plaats, zodat het pensioenresultaat gebaseerd is op een gemiddeld loon. Zou ook voor dit stelsel een maximum percentage van 2% gelden dan zou het pensioenresultaat bij een stijgend salaris lager uitkomen dan in geval van een eindloonregeling. Derhalve heeft de wetgever toegestaan dat mag worden uitgegaan van een hoger opbouwpercentage, namelijk 2,25% per dienstjaar.

B. Beschikbare premieregelingen: premie overeenkomst

Kenmerk van een beschikbare premieregeling is het beschikbaar stellen van een premie en niet de toezegging van een bepaald pensioen. Op de pensioendatum wordt gekeken wat er aan pensioen met het gespaarde kapitaal kan worden aangekocht, tegen de dan geldende tarieven en voorwaarden. De hoogte van het pensioen op pensioendatum is dus in tegenstelling tot bij een eindloon of middelloonregeling, van te voren niet vast te stellen.

In de Wet Loonbelasting staat dat de opbouw via de beschikbare premieregeling tijdsevenredig geschiedt en gericht dient te zijn op een pensioen dan na een opbouw van 35 jaar niet meer bedraagt dan 70% van het loon. Anders gezegd: de opbouw via de beschikbare premieregeling mag niet leiden tot een hogere opbouw dan de basis van een eindloonregeling zou kunnen worden bereikt. Ook hier is de 100% grens het fiscaal maximale pensioen.

Staffelbesluit
De staatssecretaris van Financiën heeft op verzoek van de pensioenpraktijk een aantal staffels gepubliceerd die collectief toepasbaar zijn. Het laatste staffelbesluit dateert van 23 oktober 2007. Uitgaande van het besluit is de staffel van een beschikbare premieregelingen ieder geval aan te merken als een zuivere pensioenregeling indien de regeling de in de bijlage bij het besluit opgenomen staffels niet overschrijdt. In de bibliotheek vindt u een artikel over de hoogte en toepasbaarheid van de staffels voor een beschikbare premieregeling in de praktijk.

2. Voordelen/nadelen per pensioensoort
Er kunnen, zoals hiervoor is uiteengezet, een drietal pensioensoorten worden onderscheiden. De eindloon, de middelloon, en de beschikbare premieregeling. Elke van deze pensioensoorten heeft voor zowel de werkgever als de werknemer voor en nadelen. Hieronder worden deze voor en nadelen per pensioensoort op een rij gezet.
Voor- en nadelen eindloonregeling

Voordelen eindloonregeling:
• de pensioenen zijn gegarandeerd;
• salarisstijgingen tellen ook mee over de verstreken diensttijd;
• pensioenaanspraken zijn gebaseerd op het laatste salaris;
• geen beleggingsrisico voor de werknemer;
• de werknemer heeft inzicht in pensioenuitkomsten;
• solidariteitsgedachte.

Nadelen eindloonregeling:
• minder flexibiliteit;
• werknemer kan niet beleggen;
• de kosten zijn minder goed voorspelbaar, dit geldt met name voor de inkoop van backservice over
verstreken dienstjaren;
• (af) financieringsverplichting bij uittreding;
• opbouw over variabele loonbestanddelen is niet mogelijk via eindloon (wel via middelloon);
• solidariteitsgedachte zorgt ervoor dat deelnemers ‘meebetalen’ aan pensioenpromotie van enkeling.

Voor- en nadelen middelloonregeling

Voordelen middelloonregeling:
• de pensioenen zijn gegarandeerd;
• pensioenaanspraken zijn gebaseerd op het gemiddelde salaris;
• geen beleggingsrisico voor de werknemer;
• de werknemer heeft inzicht in pensioenuitkomsten;
• solidariteitsgedachte meer gespreid over alle deelnemers;
• opbouw over variabele loonbestanddelen is mogelijk.

Nadelen middelloonregeling:
• minder flexibiliteit;
• werknemer kan niet beleggen;
• salarisstijgingen tellen alleen mee voor de toekomst. Als een deelnemer op latere leeftijd een grotere
salarisstijging krijgt, blijven zijn pensioenaanspraken achter.

Voor- en nadelen beschikbare premieregeling

Voordelen beschikbare premieregeling:
• met sommige loonstijgingen wordt reeds rekening gehouden (3-2-1-0);
• deelnemer kan beleggen;
• rendementscapaciteit van de pensioenreserves komt ten goede aan het resultaat van de deelnemer;
• opbouw over variabele loonbestanddelen is mogelijk;
• de kosten zijn voor de werkgever goed in te schatten;
• de werkgever is niet afhankelijk van een lagere garantie op basis van staatsleningen, stijgende
kosten en het steeds duurder wordende lang leven risico van de deelnemer;
• geen (af)financieringsverplichting bij uitdiensttreding.

Nadelen beschikbare pensioenregeling:
• de pensioenen zijn niet gegarandeerd;
• de pensioenen zijn niet gegarandeerd;
• het is voor de deelnemer moeilijk in te schatten wat de pensioenuitkomsten zijn;
• is niet gericht op solidariteitsgedachte;
• keuzevrijheid voor de deelnemer, betekent een grotere verantwoordelijkheid voor de werkgever;
• gewijzigde wetgeving maakt regeling steeds complexer, denk maar aan tijdsevenredige opbouw en
gelijke behandeling (mannen en vrouwen, gelijke uitkeringen, leeftijd).

3. Waar liggen de risico’s in pensioenregelingen?
Eindloon Middelloon Beschikbare Premie
• Looninflatie Werkgever Werkgever Werknemer
• Carrièrestijging Werkgever Werknemer Werknemer
• Renteontwikkeling Werkgever Werkgever Werknemer
• Rendement Werkgever Werkgever Werknemer
• Demografische ontwikkeling Werkgever Werkgever Werknemer